Записи

фармацевтика

Медреформа і трудові права лікарів: що і як?

167892

06.04.2017 р. Верховна Рада України прийняла Закон України №2002-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення законодавства з питань діяльності закладів охорони здоров’я» (набув чинності 06.11.2017 р.), відомий як Закон про автономізацію. Зазначений документ передбачає реорганізацію комунальних закладів охорони здоров’я в комунальні некомерційні підприємства. Відповідно до Закону про автономізацію, заклади охорони здоров’я,
залежно від форми власності, утворюються та функціонують як державні, комунальні, приватні чи засновані на змішаній формі власності. За організаційно-правовою формою заклади охорони здоров’я комунальної власності можуть утворюватися та функціонувати як комунальні некомерційні підприємства або комунальні установи. Отже, зі стартом процесу автономізації закладів охорони здоров’я, початком кампанії з підписання декларації з сімейними лікарями постало багато питань, що стосуються трудових відносин у реформованих закладах охорони здоров’я. Таким чином, процес реорганізації закладів охорони здоров’я у некомерційне комунальне підприємство не призводить до виникнення негативних наслідків, які стосуються припинення трудових відносин з лікарями, оскільки п. 3 Прикінцевих положень Закону про автономізацію передбачено, що звільнення працівників закладів, які реорганізуються, можливе лише у тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Зокрема, трудові відносини з працівниками реорганізованого закладу охорони здоров’я продовжуються, а звільнення під час реорганізації можливе лише у разі скорочення чисельності та штату працівників, оскільки реорганізований заклад набув права самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис.

Таким чином, після формування штатного розпису в новій редакції та організаційної структури можливі заходи щодо оптимізації чисельності й штату. Окрім того, у процесі реорганізації окремі працівники за їхньою згодою у разі потреби можуть бути переведені на інші посади та/або переміщені в інші структурні підрозділи.
Кадрові питання Ч. 4 ст. 36 Кодексу законів про працю України передбачено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40). Так, керівник закладу охорони здоров’я забезпечує видання наказу про реорганізацію закладу охорони здоров’я шляхом перетворення з посиланням на вимоги законодавства (Закон №2002), в якому зазначається, що дія трудових договорів з працівниками продовжується (ч. 4 ст. 36 Кодексу законів про працю), а також вносить записи до трудових книжок працівників з відповідним посиланням на наказ про реорганізацію. Водночас працівників, які продовжать трудові відносини з комунальним підприємством, за їхньою згодою може бути переведено на іншу роботу всередині цього підприємства за новим штатним розписом після проведення реорганізації. За таких умов працівник у разі згоди на переведення на іншу роботу (посаду) повинен подати письмову заяву на ім’я керівника закладу з проханням перевести його на нову посаду. Керівник закладу видає наказ про переведення працівника, з яким останній ознайомлюється під розписку. Запис до трудової книжки вноситься відповідно до виданого наказу. Якщо заклад після реорганізації приймає рішення про скорочення чисельності та штату працівників, звільнення працівників має бути проведене відповідно до вимог законодавства. Згідно з вимогами трудового законодавства, розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України – розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця). При цьому звільнення за ініціативою роботодавця на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Процедурні аспекти звільнення 1. Керівник закладу повинен не пізніше ніж за 3 місяці до запланованих звільнень надати профспілці інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, а також терміни щодо проведення звільнень. Водночас закон передбачає проведення консультації з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. 2. Керівник затверджує новий штатний розпис та видає наказ, в якому вказуються посади, які скорочуються, а також причини скорочення, дата вивільнення (зокрема, датою вивільнення працівників буде дата набрання чинності змінами до штатного розпису). 3. Відбір кандидатур конкретних працівників, які підлягають звільненню. Як правило, звільненню підлягають працівники, посади яких скорочуються. Водночас під час вивільнення керівник закладу має право в межах однорідних професій і посад здійснювати перестановку працівників шляхом переведення більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Відповідно до вимог ст. 42 Кодексу законів про працю України, законодавець передбачив, що у разі скорочення чисельності або штату працівників переважне право залишитися на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією. Також варто зазначити, що у випадку розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України існують певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників. Зокрема, не допускається звільнення за ініціативою роботодавця (окрім повної ліквідації) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-х років (до 6-ти років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів, які мають дітей до 14-ти років, дитину з інвалідністю. Таким чином, вказані особи не можуть розглядатися як кандидати на звільнення. 4. Персональне повідомлення працівників, посади яких скорочуються про подальше звільнення, має бути не пізніше ніж за 2 місяці. Ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. У повідомленні працівників має вказуватися дата звільнення та застереження, що у разі відсутності на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи відпусткою, датою звільнення вважатиметься наступний день після виходу на роботу. Звертаю увагу, що попередження повинно бути у письмовому вигляді, а факт ознайомлення працівника має засвідчуватися підписом працівника і датою.

Одночасно з попередженням про звільнення керівник пропонує працівникові іншу роботу. Якщо на момент попередження відсутня можливість запропонувати іншу роботу, а згодом така можливість з’явиться, то пропозицію потрібно зробити обов’язково. При цьому слід пам’ятати, що необхідно пропонувати всі наявні вакансії, окрім тих, робота на яких не підходить за станом здоров’я, а також вищі посади. У разі згоди працівника на переведення одразу можна видати відповідний наказ. 5. Повідомлення державної служби зайнятості. Якщо вивільнення є масовим, відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець доводить до відома державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є одноразове або протягом: • 1-го місяця – вивільнення 10% і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10% і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; • 3-х місяців – вивільнення 20% і більше працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників; 6. Отримання згоди профспілки на звільнення працівника. Якщо на підприємстві діє профспілка, а працівник, який підлягає звільненню, є її членом, то на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України його можна звільнити за попередньою згодою профспілки. У разі звільнення працівника за ініціативою роботодавця, згідно з п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, має бути письмове обґрунтоване подання керівника закладу на профспілку про надання згоди розірвати трудовий договір. Звертаю увагу, що профспілка має розглянути звернення керівника щодо надання згоди на звільнення у 15-денний термін та повідомити керівника про прийняте рішення у 3-денний термін. При цьому керівник може розірвати з працівником трудовий договір на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України після отримання згоди не пізніше місячного терміну. Рішення профспілки про відмову у звільненні має бути обґрунтованим. Відмова профспілки вважається обґрунтованою, якщо вона базується на відповідних нормах трудового законодавства. Якщо рішення не обґрунтоване, то роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки. 7. Оформлення наказу про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. В день звільнення працівникові видається трудова книжка, копія наказу про звільнення та проводиться остаточний розрахунок.

Днем звільнення вважається день видачі трудової книжки (одержавши трудову книжку в день звільнення, працівник повинен розписатися в особовій картці та книзі обліку руху трудових книжок). У разі звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, відповідно до вимог ст. 44 Кодексу законів про працю України, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не меншому ніж середньомісячна заробітна плата. Наостанок варто зазначити, що оплата праці працівників реорганізованого закладу переходить у сферу договірного регулювання, що передбачено ст. 97 Кодексу законів про працю України, ст. 15, 16 Закону України «Про оплату праці», Законом України «Про колективні договори і угоди», постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з бюджету» від 31.08.1997 р. №948.

Цинчик Вита
оставить комментарий
Имя *
Электронная почта *
Вебсайт *
Комментарий