Записи

трудовое право

Карантин: проблемні питання трудових правовідносин

koronavyrus-453645-KUU1z5ri-1024x682

У зв’язку з прийняттям Кабінетом Міністрів України постанови «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» від 11 березня 2020 року № 211, на всій території України у період з 12 березня 2020 року по 03 квітня 2020 року запроваджено карантин.

Означеною постановою Кабінетом Міністрів України заборонено відвідування закладів освіти її здобувачами та проведення всіх масових заходів, у яких бере участь понад 200 осіб, крім заходів, необхідних для забезпечення роботи органів державної влади та органів місцевого самоврядування.

Разом з тим, Кабінетом Міністрів України рекомендовано роботодавцям переглянути графік роботи осіб, у яких є малолітні діти.

На даний час вже виникла необхідність догляду працюючими батьками за дитиною, освітній заклад якої (дитячий садок, школа) призупинив навчальний процес на період карантину.

Найпоширенішими можливостями залишитися вдома разом з дитиною може бути оформлення листка тимчасової непрацездатності, використання днів щорічної відпустки, використання відпустки без збереження заробітної плати.

Проте, кожен з цих варіантів має як переваги, так і певні недоліки. Наприклад, оформити листок тимчасової непрацездатності можливо лише у тому випадку, якщо дитина дійсно хворіє,  будь-який вид відпустки потребує погодження роботодавця, а період перебування у відпустці без збереження заробітної плати не буде оплачений працівникові.

Щоправда, жінкам, які мають двох дітей віком до 15 років законодавець надав право на отримання соціальної відпустки тривалістю 10 днів щороку, тому якщо така працівниця не використовувала зазначену відпустку роботодавець може надати їй таку відпустку як за поточний рік, так і попередні. Звертаємо увагу роботодавців, що у разі звільнення жінки, яка у періоди роботи мала право на такий вид відпустки, але не використовувала їх, то невикористані дні цієї відпустки також мають бути компенсовані, а отже, надання соціальної відпустки у період карантину зменшить розмір майбутньої компенсації.

Іншим варіантом, який може використати роботодавець як щодо окремих працівників, які мають дітей, так і для всіх інших осіб, з метою недопущення поширення хвороб, є надомна праця. Чинне трудове законодавство передбачає, що роботодавець має право укладати трудові договори з працівниками, відповідно до яких працівники будуть виконувати доручену їм роботу вдома. Такі трудові договори можуть бути укладені як при прийомі на роботу, так і вже під час роботи працівника.

Виходячи з цього, роботодавець в такій ситуації можна вчинити наступним чином. Працівники звертаються до роботодавця з заявами про виконання роботи вдома (тимчасову зміну умов праці), вказавши свої адреси та період такої роботи, а роботодавець, в свою чергу, має оформити такі відносини окремими наказами або одним (зведеним) наказом щодо всіх працівників, які будуть працювати вдома протягом дії карантину.

Слід звернути увагу, що не всі підприємства зможуть дозволити своїм працівникам виконувати роботу вдома, виходячи зі специфіки діяльності конкретного підприємства.

Також, за заявою працівника, йому може бути встановлено неповний робочий день чи неповний робочий тиждень. В такому разі також потрібна згода роботодавця (обов’язок роботодавця встановлювати неповний робочий час передбачений лише для окремих категорій працівників, зокрема, вагітних жінок, жінок, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснюють догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку), а оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу.

Оксана Русіна
1 комментарий

Проте, кожен з наведених варіантів має як переваги, так і певні недоліки.

еще коментарии
оставить комментарий
Имя *
Электронная почта *
Вебсайт *
Комментарий